Manajemen Kinerja

Secara sederhana manajemen kinerja (performance management) adalah menterjemahkan visi perusahaan menjadi hasil kerja, baik individu, tim, dan organisasi. Penilaian kinerja sendiri merupakan suatu tugas administrasi yang dilakukan oleh para menejer, dan merupakan tanggung jawab utama dari Departemen Sumberdaya Manusia.

Ukuran-ukuran kinerja dapat membantu perusahaan-perusahaan untuk fokus pada keunggulan profesional, kesetiaan pelanggan, dan pengembangan manusia. Berbeda dengan perusahaan, pada pendidikan tinggi, ukuran kinerja tersebut menurut penulis masih merupakan hal yang mengawang-awang. Hal tersebut bisa dilihat dari kebijakan penetapan standar pendidikan yang ditetapkan oleh suatu badan yang disebut dengan Badan Nasional Standar Pendidikan (BNSP), dan penilaian terhadap mutu yang dilakukan oleh badan lain yang disebut Badan Akreditasi Nasional Pendidikan Tinggi (BAN-PT).

Akreditasi institusi perguruan tinggi adalah proses evaluasi dan penilaian secara komprehensif atas komitmen perguruan tinggi terhadap mutu dan kapasitas penyelenggaraan program Tri Darma Perguruan Tinggi, untuk menentukan kelayakan program dan satuan pendidikan. Evaluasi dan penilaian dalam rangka akreditasi institusi dilakukan oleh tim asesor yang terdiri atas pakar sejawat dan/atau pakar yang memahami hakekat pengelolaan perguruan tinggi. Keputusan mengenai mutu didasarkan pada evaluasi dan penilaian terhadap berbagai bukti yang terkait dengan standar yang ditetapkan dan berdasarkan nalar dan pertimbangan para pakar sejawat. Bukti-bukti yang diperlukan termasuk laporan tertulis yang disiapkan oleh institusi perguruan tinggi yang diakreditasi, diverifikasi melalui kunjungan atau asesmen lapangan tim asesor ke lokasi perguruan tinggi.

Konsekuensi yang dipikul institusi sangat jelas, jika tidak lolos akreditasi tersebut, namun seharusnya jika institusi memiliki nilai jauh di atas standar yang disyaratkan juga harus ada implikasinya terhadap organisasi maupun individu.

Dari pelaksanaan akreditasi yang selama ini penulis amati, jika hal tersebut dianggap sebagai ukuran kinerja perguruan tinggi, menyiratkan hal berikut:

1.    Tim asesor melakukan penilaian yang berfokus pada dokumen (bukti fisik), bukan realita pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi itu sendiri, sehingga bias dari penilaian tersebut cukup besar, dan ada celah untuk berbuat curang/mengakalinya agar memenuhi standar yang disyaratkan

2.    Hanya dengan melakukan verifikasi dokumen dan kunjungan singkat, yang menurut penulis tidak menyentuh subtansi penilaian kinerja itu sendiri, tim bisa mengambil keputusan yang menurut penulis terlalu dini dan terkesan mengeneralisasi sesuatu, akibatnya keputusan yang diambil dalam pemberian nilai akreditasi tersebut tidak mencerminkan kondisi sesungguhnya, akibat keterbatasan waktu terhadap objek amatan.

Idealnya penilaian performance tersebut dilakukan oleh internal organisasi tersebut terlebih dahulu, sebagai bagian proses kontrol yang dilakukan oleh tim yang kredible dan memiliki komitmen bagi kemajuan institusi. Mereka yang berada di internal institusi mengetahui baik-buruknya institusi, kekurangan dan kelebihan, dan perbaikan yang diperlukan. Untuk kepentingan hal tersebut, memang harus dibentuk tim yang solid dan memiliki kesamaan visi untuk perubahan ke arah yang lebih baik, dan sifatnya independen.

Dari proses di atas, dihasilkan output berupa penilaian untuk perbaikan, sehingga tugas BAN-PT bukannya melakukan verifikasi dokumen, namun memastikan sejauh mana rekomendasi dari tim penilai kinerja internal tersebut telah dilaksanakan oleh institusi, dan hasil yang dicapai dari perbaikan tersebut bagaimana/sejauh apa?.

Dapat disimpulkan bahwa proses penilaian performance internal tersebut melalui tahap sebagai berikut.

Ø  mendefinisikan kinerja à menentukan aspek-aspek kinerja yang berarti bagi organisasi

Ø  mengukur kinerja à aspek kinerja diukur melalui penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai salah satu metode untuk mengelola kinerja

Ø  memberi umpan balik informasi kinerja à tujuannya untuk menyesuaikan kinerja mereka dengan sasaran organisasi atau mengaitkan imbalan terhadap kinerja melalui sistem kompensasi

Ada konsep pengukuran kinerja, yang menurut penulis lebih sesuai jika diimplementasikan pada pendidikan tinggi, yaitu melalui pengukuran KPI (key performance indicators), atau indikator kinerja utama (IKU) dalam bahasa Indonesia, adalah metrik finansial ataupun non-finansial yang digunakan untuk membantu suatu organisasi menentukan dan mengukur kemajuan terhadap sasaran organisasi. KPI digunakan dalam intelijen bisnis untuk menilai keadaan kini suatu bisnis dan menentukan suatu tindakan terhadap keadaan tersebut. KPI sering digunakan untuk menilai aktivitas-aktivitas yang sulit diukur seperti keuntungan pengembangan kepemimpinan, perjanjian, layanan, dan kepuasan. KPI umumnya dikaitkan dengan strategi organisasi yang contohnya diterapkan oleh teknik-teknik seperti kartu skor berimbang (BSC, balanced scorecard).

KPI berbeda tergantung sifat dan strategi organisasi. KPI merupakan bagian kunci suatu sasaran terukur yang terdiri dari arahan, KPI, tolok ukur, target, serta kerangka waktu. Sebagai contoh: "meningkatkan pendapatan rata-rata per pelanggan dari 10 ribu ke 15 ribu rupiah pada akhir tahun 2008". Dalam contoh ini, 'pendapatan rata-rata per pelanggan' adalah suatu KPI.

Berikut adalah gambaran beberapa kriteria pengukuran kinerja pada perguruan tinggi dengan menggunakan konsep pengukuran KPI.

No.	Kriteria Penilaian	Unggul	Baik	Berkembang	Tumbuh
1.	Status akreditasi	Rata-rata nilai akreditasi keseluruhan program studi berkisar antara 3.50-4.00	Rata-rata nilai akreditasi keseluruhan program studi berkisar antara 3.00-3.49	Rata-rata nilai akreditasi keseluruhan program studi berkisar antara 2.50-2.99	Rata-rata nilai akreditasi keseluruhan program studi berkisar antara 2.00-2.49
2.	Jumlah profesor	Rasio profesor dan dosen di Fakultas adalah kurang dari 1 : 4	Rasio profesor dan dosen di Fakultas adalah 1 : 4 sampai dengan 1 : 6	Rasio profesor dan dosen di Fakultas adalah 1 : 7 sampai dengan 1 : 9	profesor dan dosen di Fakultas adalah lebih dari 1 : 9
3.	Perbandingan dosen bergelar doktor	Rasio dosen bergelar doktor dan dosen di Fakultas adalah kurang dari 1 : 3	Rasio dosen bergelar doktor dan dosen di Fakultas adalah 1 : 3 sampai dengan 1 : 4	Rasio dosen bergelar doktor dan dosen di Fakultas adalah 1 : 5 sampai dengan 1 : 6	Rasio dosen bergelar doktor dan dosen di Fakultas adalah lebih dari 1 : 6
4.	Kuliah umum pembicara kualitas internasional	Fakultas mengadakan lebih dari 2 kali kuliah umum dengan narasumber internasional dalam tahun berjalan	Fakultas mengadakan 2 kali kuliah umum dengan narasumber internasional dalam tahun berjalan	Fakultas mengadakan 1 kali kuliah umum dengan narasumber internasional dalam tahun berjalan	Fakultas tidak mengadakan kuliah umum dengan narasumber internasional dalam tahun berjalan
5.	Jumlah lulusan mahasiswa Cum Laude	Fakultas menghasilkan persentase jumlah lulusan mahasiswa Cum Laude lebih dari 15% per tahun	Fakultas menghasilkan persentase jumlah lulusan mahasiswa Cum Laude antara 10% - 15%  per tahun	Fakultas menghasilkan persentase  jumlah lulusan mahasiswa Cum Laude antara 5% - 9% per tahun	Fakultas menghasilkan persentase jumlah lulusan mahasiswa CumLaude kurang dari 5% per tahun
6.	Mahasiswa studi tepat waktu	Fakultas memiliki mahasiswa studi tepat waktu lebih dari 50% perangkatan	Fakultas memiliki mahasiswa studi tepat waktu antara 30% - 50% perangkatan	Fakultas memiliki mahasiswa studi tepat waktu antara 10% - 29% perangkatan	Fakultas memiliki mahasiswa studi tepat waktu di bawah 10% perangkatan

Jadi yang diukur bukan hanya kinerja individu dan kelompok, namun seluruh aspek yang mendukung performance organisasi itu. Kinerja individu, dan kelompok dalam organiasasi menjadi indikator kinerja organisasi secara keseluruhan, karena kinerja individu dan kelompok dalam organiasi tersebut merepresentasikan bagaimana organisasi tersebut kinerjanya, namun pada pendidikan tinggi, ada  unsur-unsur lain yang mendukung performance pendidikan tinggi itu sendiri, selain kinerja yang ditunjukkan oleh individu/kelompok tersebut.

Jadi identifikasi kinerja yang akan diukur tersebut ditentukan oleh organisasi, selanjutnya indikator yang dipergunakan untuk mengukur kinerja tersebut apa, standarnya berapa, kemudian baru dilakukan penilaian kesesuaiannya untuk menghasilkan performance tersebut. Dengan KPI tersebut, jelas indikator yang tetapkan, sehingga tidak mengawang-awang.

“BAN-PT merupakan lembaga yang menilai kinerja pendidikan tinggi secara keseluruhan”, bagaimana dengan kinerja individu/kelompok yang berada pada institusi pendidikan tinggi tersebut?. Untuk tenaga pendidik ada standar yang bisa dijadikan sebagai ukuran kinerja, yaitu penilaian angka kredit pada saat pengajuan diri untuk menduduki jabatan asisten ahli, lektor, lektor kepala, dan guru besar. Komponen yang dinilai meliputi:

a.        pendidikan,

b.        melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi (pendidikan dan pengajaran, melaksanakan penelitian, dan melaksanakan pengabdian kepada masyarakat)

c.         unsur penunjang

Di samping adanya sistem penilaian kinerja yang jelas terhadap tenaga pendidik, ada reward yang diperoleh oleh tenaga pendidik, jika berhasil menduduki jabatan fungsional pada level berikutnya melalui tunjangan fungsional.

                                           

Jenis pendapatan tetap	Asisten Ahli	Lektor	Lektor Kepala	Guru Besar
Tunjangan fungsional	375.000	700.000	900.000	1.350.000

Jadi bisa dikatakan bahwa untuk pengukuran kinerja tenaga pendidik telah ada instrumen yang cukup memadai, dan adanya pengakuan terhadap kinerja yang ditunjukkan melalui peningkatan level jabatan dan impact lain, melalui peningkatan tunjangan fungsional yang diterima. Sedangkan untuk tenaga kependidikan, baru pustakawan dan pranata komputer yang memiliki evaluasi kinerja yang jelas dan pengakuan terhadap kinerja yang ditunjukkan tersebut, sedangkan untuk tenaga laboran, teknisi, staf keuangan, staf akademik, staf pengelola aset belum mempunyai sistem penilaian kinerja yang jelas.

Seharusnya kinerja sebuah organisasi meliputi evaluasi dan penilaian secara menyeluruh, terhadap setiap komponen yang ikut berperan dalam mewujudkan tujuan organisasi tersebut, bukan hanya sepotong-sepotong, sehingga menimbulkan ketimpangan dalam organisasi tersebut. Adanya penilaian kinerja yang jelas, mengindikasikan bahwa organisasi memiliki rencana pengembangan individu, maupun organisasi secara keseluruhan.

Referensi:

Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik Universitas Indonesia. (2009). Key Performance Indicators dalam Rangka Monev Pencapaian Konsolidasi Kelembagaan. Universitas Indonesia: FISIP-UI.

Human Resources Division. (2007). Sales Team Integrated Career System (STICS). PT. Pfizer Indonesia.

Noe, Raymond A. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba 4.